Thực trạng và giải pháp nhằm góp phần nâng cao hiệu quả công tác đánh giá cán bộ trong giai đoạn hiện nay

Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định: Cán bộ là cái gốc của mọi công việc, công việc thành công hay thất bại là do cán bộ tốt hay kém. Công tác cán bộ có nhiều nội dung, trong đó đánh giá cán bộ được xem là khâu khó và nhạy cảm nhất, ảnh hưởng đến tâm tư, tình cảm, mối quan hệ,… của cán bộ và có tính quyết định các khâu khác trong công tác cán bộ.

Nhận thức được tầm quan trọng của khâu đánh giá cán bộ trong công tác cán bộ, Đảng và nhà nước đã ban hành nhiều văn bản khác nhau về đánh giá cán bộ trong từng thời kỳ nhất định như: Quyết định số 286-QĐ/TW, ngày 08/02/2010 của Bộ Chính trị về ban hành Quy chế đánh giá cán bộ, công chức; Nghị định số 56/2015/NĐ-CP, ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức; Nghị định số 90/2020/NĐ-CP, ngày 13/8/2020 của Chính phủ về đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức và các văn bản hướng dẫn khác của Tỉnh ủy, UBND tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức hằng năm; đánh giá cán bộ nhằm phục vụ công tác đề bạt, bổ nhiệm, giới thiệu nhân sự bầu vào cấp ủy các cấp, nhân sự ứng cử các chức danh chủ chốt của Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, huyện, cấp xã. Trong thời gian qua, công tác đánh giá cán bộ trên địa bàn tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu đã có những kết quả tích cực. Phương pháp đánh giá, quy trình đánh giá được thực hiện chặt chẽ, dân chủ, khách quan, kết hợp đánh giá cán bộ, công chức với phân loại đảng viên. Góp phần quan trọng vào việc xây dựng, củng cố đội ngũ cán bộ trong toàn hệ thống chính trị, đảm bảo thực hiện tốt các nhiệm vụ trên từng cương vị, chức trách được giao.  

Vấn đề đặt ra là tại sao công tác đánh giá cán bộ lại được xem là khâu khó, khâu yếu nhất trong công tác cán bộ hiện nay?

Vấn đề này đã được Đảng ta đưa ra trong báo cáo Chính trị tại Đại hội lần thứ XIII của Đảng và đã nhận định: “Đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu, mặc dù đã có nhiều đổi mới nhưng vẫn còn không ít trường hợp chưa phản ánh đúng thực chất. Việc bổ nhiệm, giới thiệu cán bộ ứng cử có nơi chưa đảm bảo tiêu chuẩn, điều kiện, quy trình,…”. Vậy tại sao công tác đánh giá cán bộ đến nay vẫn là khâu khó, khâu yếu nhất? Nhìn từ góc độ thực tiễn trong công tác đánh giá cán bộ hàng năm, chúng ta có thể thấy nó xuất phát từ các nguyên nhân khách quan và chủ quan như sau:  

- Thứ nhất, con người nói chung, cán bộ nói riêng đều chịu sự chi phối, tác động qua lại, biện chứng giữa ba yếu tố: di truyền, môi trường công tác và sự rèn luyện, tự phấn đấu của bản thân. Tuy nhiên, căn cứ vào lý lịch cán bộ, trong đó có truyền thống gia đình thì vẫn là phiến diện. Vừa qua, tại một số địa phương, đơn vị quan tâm bố trí người thân của cán bộ lãnh đạo, quản lý vào một số chức danh mà không đánh giá đúng năng lực, trình độ thực tế của họ, đã làm phân tâm trong đội ngũ cán bộ và nhân dân, thậm chí còn gây dư luận xấu và làm ảnh hưởng đến lòng tin của nhân dân vào sự lãnh đạo của Đảng và công tác quản lý của nhà nước.

Để đánh giá cán bộ là người đứng đầu một địa phương, đơn vị mà không nhìn nhận thấu đáo môi trường, điều kiện công tác cũng dẫn đến đánh giá thiếu khách quan. Trong công tác đánh giá cán bộ thì đánh giá “lòng người” là khó nhất, vì trong thực tế có một bộ phận cán bộ “nghĩ khác nói khác”, “nói khác làm khác”, “nói không làm”. Nguyễn Trãi - người anh hùng dân tộc, danh nhân văn hóa thế giới đã phải thốt lên khi nói về lòng người: “Nước nông, sâu - cá biết; non cao, thấp - mây tường; cây mềm, yếu - gió hay; ôi lòng người - khó lắm thay!”

- Thứ hai, một số cơ quan tham mưu về công tác cán bộ và cấp có thẩm quyền khi đánh giá cán bộ còn có biểu hiện nể nang, né tránh, sợ mất lòng hoặc nắm không chắc cán bộ, không đánh giá được kết quả thực hiện nhiệm vụ chính trị của cán bộ nên đánh giá, phân loại cán bộ thiếu công tâm, công khai, minh bạch. Đảng ta đã có nghị quyết, quyết định, quy chế về công tác cán bộ, về đánh giá cán bộ. Tuy nhiên, việc tổ chức thực hiện các văn bản trên lại phụ thuộc vào những người đứng đầu có chức trách, nhiệm vụ quản lý cán bộ, đánh giá cán bộ; phụ thuộc vào cơ quan tham mưu, cán bộ tham mưu chuyên trách về công tác cán bộ. 

Để đánh giá và sử dụng đúng cán bộ thì tập thể và cá nhân được giao chức trách, nhiệm vụ quản lý cán bộ là rất quan trọng, phải thật sự công tâm, khách quan trong việc đánh giá, nhận xét đồng chí, đồng nghiệp của mình. Nhưng từ trước đến nay, các cơ quan, cá nhân này lại chưa làm tốt khâu đánh giá cán bộ trong việc tham mưu với cấp ủy, người đứng đầu đơn vị. Có cơ quan chức năng chỉ căn cứ vào việc cung cấp thông tin và đánh giá nhận xét của cán bộ phụ trách địa bàn nhưng thiếu khách quan, trung thực, thậm chí cán bộ phụ trách đó bị chi phối bởi “lợi ích nhóm”, nên việc tham mưu, bố trí, sử dụng cán bộ không đúng với năng lực cán bộ, sự tín nhiệm của nhân dân, của đông đảo cán bộ, đảng viên, gây băn khoăn, lo lắng trong cấp ủy, nhân dân địa phương, đơn vị.

- Thứ ba, thước đo, căn cứ đánh giá kết quả, hiệu quả hoàn thành chức trách, nhiệm vụ và sự đóng góp thực tế của cán bộ chưa thực sự chặt chẽ, khoa học.

Các văn bản của Đảng xác định lấy kết quả, hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo chủ yếu trong đánh giá cán bộ, nhưng lại chưa đưa ra được những tiêu chí cụ thể trong việc đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ cho từng chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý trên từng lĩnh vực; chưa phân định được thành tích hoặc hạn chế của cá nhân với tập thể dẫn đến đánh giá hoặc phân định trách nhiệm không rõ ràng. Sự đóng góp thực tế của cán bộ chủ chốt đó đối với ngành, địa phương, đơn vị hàng năm, từng nhiệm kỳ thường không được đánh giá đúng mức, nhất là những sáng kiến, đổi mới trong lãnh đạo, quản lý, những kiến nghị, đề xuất có hiệu quả góp phần hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ của ngành, đơn vị… Về kết quả thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ về kinh tế - xã hội thì ở một số địa phương, số liệu thống kê, tính toán độ chính xác không cao, phương pháp lấy ý kiến về sự tín nhiệm của nhân dân đối với cán bộ chưa được thực hiện một cách khách quan, khoa học…  

- Thứ tư, tiêu chuẩn cán bộ, tiêu chí đánh giá cán bộ còn chung chung, nên khó định lượng cụ thể và khó đánh giá trong thực tế.

Yêu cầu đặt ra là việc xây dựng tiêu chuẩn, trách nhiệm cho mỗi chức danh cán bộ trong bộ máy Đảng và Nhà nước cụ thể, nhưng trong thực tế, tiêu chuẩn này chậm được ban hành, bổ sung. Vì thế, khi nhận xét, đánh giá cán bộ chủ yếu vẫn căn cứ vào tiêu chuẩn chung, mang định tính, thiếu định lượng. Do đó, gần như 100% cán bộ, công chức, viên chức đều được nhận xét ở mức độ hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên, rất hiếm trường hợp đạt mức hoàn thành nhiệm vụ. Trong nhiều tiêu chuẩn về cán bộ lãnh đạo, quản lý thì chiến lược cán bộ đã nêu khá đầy đủ nhưng hiện nay đông đảo cán bộ, đảng viên và nhân dân rất quan tâm đến tiêu chuẩn gương mẫu, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, nói đi đôi với làm, không tham nhũng và kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng, lãng phí gắn bó mật thiết với nhân dân và được nhân dân tín nhiệm. 

Tiêu chuẩn đức và tài là tiêu chuẩn chung cho mỗi chức danh cán bộ nhưng ở người lãnh đạo, quản lý rất cần có tố chất quyết đoán, mạnh mẽ, có khả năng tập hợp được cán bộ và nhân dân bằng trí tuệ, nhân cách và bản lĩnh của mình. Bác Hồ đã dạy: Khi cất nhắc một cán bộ, cần phải xét rõ người đó có gần gũi quần chúng, có được quần chúng tin cậy và mến phục không. Lại phải xem người ấy xứng việc gì. Nếu người có tài mà dùng không đúng tài của họ cũng không được việc. Hiện nay, hiện tượng “chạy chức”, “chạy quyền”, tình trạng “người đi cửa sau” lợi dụng chính sách luân chuyển để bố trí cán bộ không đủ phẩm chất, năng lực, sở trường lại lên làm lãnh đạo, quản lý đã xuất hiện không ít, nếu không được ngăn chặn sẽ làm giảm lòng tin của nhân dân, làm tha hóa bộ máy lãnh đạo, quản lý và cuối cùng là đe dọa sự tồn vong của chế độ.

Họp đánh giá đảng viên cuối năm (Ảnh: minh họa)

Từ thực tiễn nêu trên, chúng ta có thể nhận diện được những điểm thuận lợi cũng như khó khăn trong công tác đánh giá cán bộ hiện nay như sau:

- Thuận lợi: Trong những năm qua, công tác đánh giá cán bộ các cấp đã được Trung ương quy định rõ ràng, chặt chẽ, thực hiện theo hướng ngày càng dân chủ, công khai, minh bạch hơn. Công tác này từng bước được hoàn thiện về tiêu chuẩn cán bộ, mục tiêu, yêu cầu, nội dung các tiêu chí đánh giá và đã chú ý đến các yếu tố khách quan, chủ quan ảnh hưởng tới chất lượng đánh giá cán bộ, đến việc cụ thể hóa quy trình đánh giá phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ của Đảng trong từng giai đoạn cách mạng. Nội dung đánh giá, thời điểm đánh giá, quy trình đánh giá cán bộ đã được xác định khá chi tiết, cụ thể, làm cơ sở cho việc đánh giá, phân loại cán bộ các cấp. Chủ trương, quan điểm và quy chế về đánh giá cán bộ của Đảng đã được thể chế hóa trong Luật cán bộ, công chức năm 2008, Luật Viên chức năm 2010, do đó, việc đánh giá cán bộ đã được cụ thể hơn và dễ thực hiện. Diện lấy thông tin về cán bộ được mở rộng hơn; từng bước khắc phục được tình trạng nể nang, né tránh trong tự phê bình và phê bình.

- Khó khăn: Công tác đánh giá cán bộ vẫn chưa khắc phục được một số hạn chế mà nguyên nhân phần lớn thuộc yếu tố chủ quan, chủ yếu là từ nhận thức; từ việc quản lý cán bộ chưa chắc, chưa sâu; tinh thần tự phê bình và phê bình, tính chiến đấu chưa cao; chưa vượt qua được tâm lý nể nang, né tránh, ngại va chạm, xuê xoa, hình thức; chưa gắn việc đánh giá cán bộ với kết quả hoàn thành nhiệm vụ công tác được giao. Trong một số trường hợp, việc quản lý cán bộ không sâu sát, do đó, công tác đánh giá còn bộc lộ nhiều hạn chế. Đánh giá cán bộ vẫn còn hình thức, chưa phản ánh đúng được thực chất của đối tượng đánh giá. Một số cấp ủy, tổ chức đảng và cơ quan tham mưu về công tác tổ chức, cán bộ chưa thực sự chú trọng, thiếu biện pháp cụ thể quản lý cán bộ để hiểu và nắm sâu về tư tưởng, lập trường, khả năng hoàn thành nhiệm vụ, uy tín cá nhân, quan hệ xã hội của bản thân và gia đình cán bộ.

Quy chế đánh giá cán bộ chưa đề cập đến mối liên quan giữa kết quả hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức, cơ quan, đơn vị với việc đánh giá cán bộ. Tiêu chí đánh giá còn chung chung, chưa được cụ thể hóa nên khó đánh giá đúng cán bộ. Các địa phương, tổ chức, cơ quan chưa lập các bản mô tả công việc và khối lượng công việc của các vị trí công tác không định lượng được, từ đó không đánh giá đúng được tinh thần trách nhiệm và hiệu quả công tác của cán bộ. Chưa quy định rõ trách nhiệm, quyền hạn của chủ thể đánh giá cán bộ, nhất là trách nhiệm của người đứng đầu trong công tác cán bộ. Có nguyên tắc “Tập thể lãnh đạo, cá nhân phụ trách”, nhưng chưa làm rõ được mối quan hệ này cũng như quyền hạn và trách nhiệm giữa tập thể và cá nhân, nên khó đánh giá được kết quả công tác và quy rõ trách nhiệm cá nhân khi có sai phạm. 

Xuất phát từ những thực trạng và nguyên nhân trên, để góp phần nâng cao hiệu quả đánh giá cán bộ trong thời gian tới, chúng ta cần thực hiện đồng bộ các giải pháp như sau:   

- Một là, cụ thể hóa tiêu chí đánh giá cán bộ theo chức danh, có sự vận dụng linh hoạt quy định của Trung ương với điều kiện thực tế tại địa phương, cơ quan, đơn vị. Tiêu chí đánh giá phải lượng hóa tối đa, đảm bảo thể hiện rõ yêu cầu về phẩm chất, năng lực, trình độ, trong đó lấy nội dung hiệu quả công việc và uy tín đối với quần chúng làm thước đo quan trọng nhất. Người đứng đầu, tập thể lãnh đạo phải chịu trách nhiệm về kết quả hoàn thành nhiệm vụ của cá nhân và đơn vị. Nhiệm vụ được cụ thể hóa bằng chỉ tiêu, khi không hoàn thành chỉ tiêu, mục tiêu thì người đứng đầu phải chịu trách nhiệm chính và có hình thức xử lý nghiêm minh.

- Hai là, xây dựng cơ chế, quy trình đánh giá dân chủ, khách quan, khoa học. Đánh giá trên cơ sở nhiều kênh thông tin, quy định rõ: chưa đủ thông tin từ những kênh này thì không đưa ra kết luận đánh giá. Quy trình đánh giá từ dưới lên trên, cấp trên tôn trọng ý kiến cấp dưới. Việc đánh giá tiến hành công khai, bình trước khi xét, người đứng đầu không áp đặt ý kiến chủ quan của mình trước tập thể. Có cơ chế quy trách nhiệm đối với ý kiến cố tình đánh giá sai sự thật.

- Ba là, phát huy tình đoàn kết, yêu thương đồng chí, đồng nghiệp trong đánh giá. Phê bình, đánh giá cán bộ không phải là “vạch lá tìm sâu”, cũng không phải “ban ơn” khi che cho nhau khuyết điểm, khen nhau trước mọi người. Nói thẳng, nói thật, nói hết và nói sớm với nhau để giúp nhau tiến bộ. Che giấu khuyết điểm, đến lúc vỡ lở, không chỉ người bị kỷ luật đáng trách, mà cả tập thể, tổ chức đảng đó cũng đáng trách.

- Bốn là, dựa vào dân để đánh giá cán bộ. Dân luôn khách quan, biết rõ ai luôn sống vì cộng đồng, ai chân thật, ai dối trá… Bằng nhiều kênh, nhiều biện pháp tích hợp thông tin, các cấp quản lý cán bộ sẽ có được kết quả đánh giá từ dân tốt nhất.

- Năm là, thường xuyên xem xét lại ý kiến đã đánh giá thông qua hành động, kết quả thực tế của người được đánh giá và qua các kênh thông tin khác. Mục đích của việc làm này là nhằm củng cố lại ý kiến đánh giá đúng, điều chỉnh ý kiến chưa đúng, làm rõ nguyên nhân và tìm cách phát huy ưu điểm của cán bộ, ngăn chặn, hạn chế, động viên sửa chữa sai lầm, tạo chỗ dựa cho người được đánh giá rèn luyện, phấn đấu vươn lên.

Chúng ta thấy rằng, từ khi khởi xướng và lãnh đạo công cuộc đổi mới, Ðảng ta luôn nhất quán xác định xây dựng Ðảng là nhiệm vụ then chốt. Trong xây dựng Ðảng thì công tác cán bộ là khâu then chốt nhất. Việc đánh giá đúng cán bộ có vai trò rất quan trọng bởi đây là tiền đề, có tác động lớn đến các khâu tiếp theo. Ðánh giá đúng thì mới có thể sử dụng, luân chuyển, đào tạo, đề bạt, bổ nhiệm đúng. Cán bộ được đánh giá đúng thì có động lực tinh thần to lớn, niềm tin sâu sắc vào tổ chức, từ đó tích cực học tập, rèn luyện, không ngừng nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác. Còn nếu đánh giá cán bộ không đúng thì những cán bộ có tâm, có tài khó phát huy hết khả năng để cống hiến cho Ðảng, cho nhà nước. Do đó, trong thời gian tới, trên cơ sở các quy định, hướng dẫn của Trung ương, của Tỉnh ủy về công tác đánh giá cán bộ, các cấp ủy đảng, chính quyền phải thật sự nghiêm túc trong việc thực hiện; dám nhìn và phải nhìn thẳng, nhìn trúng, đầy đủ, toàn diện vào những cái sai, cái yếu, cái chưa tốt trong công tác đánh giá cán bộ nói riêng và công tác cán bộ nói chung của địa phương, cơ quan, đơn vị mình. Từ đó, lựa chọn, quy hoạch, luân chuyển, bổ nhiệm đúng người, đúng việc, góp phần quan trọng vào việc xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là đội ngũ cán bộ chủ chốt thật sự “có tài, có tâm và có tầm”, xứng đáng với niềm tin của Đảng và sự kỳ vọng của quần chúng nhân dân để đưa đất nước, địa phương và đơn vị ngày càng phát triển./.

Thế Vinh – Thùy Trang